Makalah Manajemen Karir dan Pengembangan Karyawan

Makalah Manajemen Karir dan Pengembangan Karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Dewasa ini perusahaan-perusahaan telah mereformasi total pengelolaannya, dari tradisional menjadi modern. Sentuhan teknologi tidak dapat di elakkan dan menjadi musuh laten bagi manusia khususnya. Dengan sentuhan teknologi-teknologi yang paling mutakhir, tenaga manusia sudah terpinggirkan, bahkan mulai diabaikan. Para pemilik modal lebih suka menggunakan mesin dan robot sebagai tenaga kerjanya ketimbang manusia. Menggunakan mesin atau robot sangat efektif dan efisien dalam memangkas biaya produksi perusahaan, sehingga perusahaan dapat memperoleh lebih benyak keuntungan.

Manajemen Karir

Namun regulasi pemerintah mewajibkan investor atau pemilik modal untuk mengunakan tenaga kerja di mana perusahaan itu berdiri. Regulasi ini memusingkan pemilik modal, kelalaian serta kurangnya keahlian menjadi tugas khusus bagi manajer yang ingin merekrut tenaga kerja local. Namun seiring maju nya informasi dan teknologi para manajer sudah lebih mudah merekrut tenaga kerja disebabkan semua calon tenaga kerja sudah membekali diri dengan “melek teknologi”. Dalam perjalanannya manajer kembali di pusingkan dengan in konsistensi karyawan nya yang terkadang sering cuti atau “bad mood”. Masalah ini menjadi tugas penting para manajer untuk kembali membangun semangat konsistensi karyawannya sehingga motto perusahaan efektif dan efisien kembali membaik. Oleh karena fakor-faktor tersebut penulis beranggapan menarik untuk menulis dan mengupas permasalahan inkonsistensi karyawan dengan metode pelatihan yang focus pada “manajemen karir dan pengembangan karyawan”.

B.   Rumusan masalah

Dalam konteks ini penulis mencoba untuk merumuskan beberapa rumusan masalah sebagai bahan pembahasan pada makalah ini. Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :

1.      Apa itumanajemen karir dan penjelasannya ?

2.      Bagaimana cara melakakukan pengembangan terhadap karyawan?

C.     Tujuan pembelajaran

1.      Agar mengetahui tentang manajemen karir dan penjelasannya

2.      Agar mengetahui tehnik-tehnik pengembangan karyawan

BAB II

PEMBAHASAN

A  .MANAJEMEN KARIR

          PERENCANAAN KARIR

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu (pegawai) maupun organisasi, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Dalam perencanaan karir pegawai, atasan menilai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki pegawai, mengkaji “ ketrampilan “ yang dimiliki oleh pegawai. Ada beberapa ketrampilan yang secara umum harus dikuasai oleh seorang pegawai sesuai dengan bidang pekerjaannya atau level kepemimpinan nya , yaitu :

a.       Ketrampilan konseptual

 CONSEPTUAL SKILLS adalah kemampuan untuk  mengintepretasikan informasi dari berbagai sumber untuk kepentingan dan kemajuan organisasi

b.      Ketrampilan kemanusiaan

 HUMAN SKILLS adalah kemampuan untuk bekerja dan memahami orang lain baik sebagai individu maupun sebagai kelompok serta untuk  memperoleh partisipasi mereka baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok.

c.       Ketrampilan administratif

 ADMINISTRATIF SKILLS adalah kemampuan untuk merencanakan, mengorganisir, pengendalian, dan pengawasan pekerjaan- pekerjaan kantor.

d.      Ketrampilan teknik

 TECHNICAL SKILLS adalah kemampuan untuk menggunakan peralatan- peralatan sesuai dengan bidang pekerjaannya.

Melalui analisis ini pula, pegawai juga digiring untuk menilai sendiri proses karir nya, kegagalan atau keberhasilan yang telah dicapai nya, mengkaji kemampuannya, kompetensi apa yang sudah atau belum mereka miliki agar keinginan untuk meraih jabatan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, dan menilai “ bakat “ yang dimilikinya. Dengan demikian tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir  pegawai tersebut di masa depan serta menentukan langkah- langkah yang perlu diambil agar  tujuan karir dapat dicapai secara efektif dan efisien. 

 Ada lima syarat yang harus dipenuhi agar perencanaan karir dapat berjalan dengan  baik yaitu

1. adanya dialog
2. bimbingan
3. keterlibatan individual dalam organisasi
4. umpan balik
5. adanya kejelasan prosedur perencanaan karir yang rinci, formal dan tertulis. 

Didalam  perencanaan karir tidak hanya berguna untuk menilai kinerja pegawai akan tetapi juga berguna untuk pembinaan karir pegawai, penentuan bonus, dan mencari masukan untuk menentukan kebijakan organisasi.

2. PENGEMBANGAN KARIR

    Pengembangan karir adalah  proses pelaksanaan / pengimplementasian perencanaan karir. Proses pengembangan karir dimulai dari mengevaluasi kinerja pegawai/ performance appraisal, dari aktifitas ini dapat diketahui kemampuan pegawai baik dari potensinya maupun kinerja aktualnya.  Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara , yaitu : Cara diklat dan Cara non diklat. Pengembangan karir pegawai melalui cara diklat dapat berupa : 

a)Menyekolahkan pegawai, 

b)Memberi pelatihan, 

c)Memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training ).

Pengembangan karir melalui cara non diklat dapat berupa : 

a)Memberi penghargaan kepada pegawai. 

b)Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi. 

c)Merotasi pegawai ke jabatan yang setara dengan jabatan semula. 

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan karir sehingga dapat berpengaruh terhadap karir pegawai yaitu : 

a) Hubungan pegawai dan organisasi, 

b) Personalitas pegawai, 

c) Faktor- faktor eksternal, 

d) Politicking  dalam organisasi, 

e) Sistim penghargaan, 

f) Jumlah pegawai, 

g) Ukuran organisasi, 

h) Kultur organisasi,

i) Type manajemen.

C. KONSELING KARIR

Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai permasalahan yang berkaitan dengan karir. Dalam organisasi, sering terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo yang relatif singkat. Ada pula yang sangat serius sehingga dapat mengganggu pekerjaan pegawai itu sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Permasalahan karir yang terjadi dalam suatu organisasi dapat menyebabkan hubungan yang tidak nyaman antar anggota organisasi, saling curiga, muncul klik- klik, isu – isu yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam keadaan seperti ini konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan dalam suatu organisasi yang cukup besar maka seringkali merasa perlu untuk memperkerjakan seorang ahli (konselor karir)yang khusus bertugas menangani masalah-masalah karir dalam perusahaan.

D. MANAJEMEN KARIR

 Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam implementasinya manajemen karir antar organisasi bisa berlainan, ada manajemen yang kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup tidak demokratis. Ada juga manajemen karir yang cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis. Jika manajemen karir suatu organisasi bersifat kaku dan tertutup maka keterlibatan  pegawai dalam pembinanaan karirnya sendiri cenderung minimal, sebaliknya apabila manajemen karir dalam organisasi bersifat terbuka, partisipatif ,dan demokratis ,maka keterlibatan pegawai alam pembinaan karirnya cenderung besar.Selain itu karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada dirinya sendiri (faktor internal) , akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktoreksternal manajemen. Karena banyak pegawai yang pekerja keras, loyal, dan cerdas , akan tetapi karirnya buruk hanya karena “ terjebak “ dalam sistem manajemen karir yang buruk.

B.  PENGEMBANGAN KARYAWAN

1.    DEFINISI PENGEMBANGAN

      Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan  kemampuan teknis , teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Menurut, Drs. Jan Bella, pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu mrupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab konsep why.Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab konsep how.

                  2    TUJUAN PENGEMBANGAN

Tujuan Pengembangan Hakikatnya Menyangkut Hal – Hal Berikut :

a. Produktivitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skiil, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b.  Efisiensi

Pengembangan karyawanbertujuan untuk meningkartakan efisiensi tenaga, waktu , bahan baku , dan mengurangi ausnya mesin – mesin . pemborosan berkurang , biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c.   Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang , produksi dan mesin – mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan.

d.  Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.   Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.

f.    Moral

Dengan pengembangan , moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

g.  Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan presentasi kerja seseorang.

h.  Konseptual

Dengan pengembangan , manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skiil, human skill, dan managerial skiilnya lebih baik.

i.   Kepemimpinan

Dengan pengembangan , kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j.  Balas jasa

Dengan pengembangan , balas jasa (gaji, upah insentif , benefits )karyawan akan meningkatkarena presentasi kerja mereka semakin besar .

k. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena mereka akan memperolehbarang atau pelayanan yang lebih bermutu .

3.  PRINSIP PENGEMBANGAN

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan. sedangkan Program pengembangan adalah suatu jenis rencana yang kongkrit karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijakan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan . Dalam pengembangan harus dituangkan sasaran , kebijaksanaan prosedur , anggaran ,peserta kurikulum dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsip pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatanya. Program pengembangan suatu organisasi  hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirirnya masing-masing .

4. JENIS-JENIS PENGEMBANGAN

Jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal  .

a.  Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku – buku literature yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatannya .pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena presentasi kerja karyawan semakin besar di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik .

b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaab untuk mengikuti pendidikan atau latihan , baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan . pengembangan secraa formal dilakukan perusahaan karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun masa dating , yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan .

5. PESERTA PENGEMBANGAN

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama , baik dia tenaga operasionalnya atau karyawan manajerial.

a.  Karyawan baru ,yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan mereka diberi pengembangan agar memahami , terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya , sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan / pekerjaanya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat di implementasikan secara baik dalam bekerja.

b. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan , seperti balai pustaka latihan kerja. pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru , pembaharuan metode kerja , serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin mamahami technical skill, human skill, conceptual skill dan managerial skill , supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat

6. METODE-METODE PENGEMBANGAN

    Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif, Sasaran pengembangan karyawan adalah:

1.      Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau   technical skills

2.   Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode pengembangan terdiri atas ;

1.      Metode latihan atau training

2.      Metode pendidikan atau education.

Latihan/ training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

1.      Metode Latihan atau Training

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dll.

Metode-metode latihan menurut Andrew F.Sikula

a.       On the job

Metode latihan dibagi menjadi 2 cara.

1)      Cara informal : pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk memperaktekannya.

2)      Cara formal : supervisor menunjukan seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut,

a.      Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselengarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih meraka mengerjakan pekerjaan tersebut.

b.       Demonstration and example

Demonstration and exemple adalah metode latihan yang dilakukan dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekannya. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.

c.      Simulation

Simulasi merupakan situasi atau kejian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep yang sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainnya.

d.     Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

e.      Classroom methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

·      f.       Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.Metode kuliah merupakan suatu metode tradisional karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.Tektik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.

·      g.       Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta bertapatisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikanserta diterapkan kesimpulannya.Pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksakan dengan komunikasi 2 arah.

·       h.       Programmed instruction

     Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langka-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

·       i.       Metode studi kasus. 

    Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan.Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/ informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.Peserta ditugaskan untuk mengindentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

·       j.       Role playing Teknik 

    dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjukan untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

·       k.       Metode diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk brani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percata terahadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak dan benar.

·      l.      Metode seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahliandan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat memperseps, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

2. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secra efefktif.

Metode pendidikan menurut AndrewF. Sikula (198:243-274) adalah sebagai berikut.

a.  Training Methods

Training method merupakan method pelatihan dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat,studi kasus, cermah, dan role playing.

b.  Under study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang di persiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

c.   Job rotation and planned progression

 Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaanya adalah setipa pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.

d.  Coaching and counseling

 Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengeanai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginjannya, ketakutannya, dan aspirasinya.

Perbedaan coaching dancounseling

Coaching	counseling
1.Dilakukan untuk pegawai langsung	1. dilakukan
2. berhubungan dengan pekerjaan  jabatan-    jabatan.	2. berhubungan dengan masalah pribadi untuk pejabat/ manajer
3. jangka waktunya panjang	3. jangka waktunya singkat
4. sering dilakukan	4. jarang dilakukan
5. hubungan merupakan hubungan lini dan perintah	5. hubungan merupakan hubungan staf atau bukan perintah
6. ditujukan kepada semua pegawai	6. ditujukan pada pegawai tertentu saja.

e.  Junior board of executive or multiple management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (top management).Komite penasihat ini hanya berperan sebagi staf.

Kebaikannya	kelemahannya
1.Biaya pendidikan murah	1. pendidikan waktunya cukup lama
2.Mempermudah mendapatkan pengalaman praktis	2. perumusan masalah sering bertele-tele.
3.Membantu pencarian manajer yang berbobot

f.  Commite assignment

Yaitu yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu

·         Komite formal dan informal

·         Komite tetap dan sementara

·         Komite eksekutif dan staf          

g.  Business games

Business games (permainan bisnis) pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/ kondisi dan objek tertentu.

h.  Sensitivity training

Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

i.  Other development method

Metode ini di gunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer.Maksudnya adalah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyesailakn pekerjaanya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

Perbedaan laitahan dengan pendidikan

Perbedaan	Latihan	Pendidikan
1.peserta	Karyawan oprasional	Karyawan manajerial
2.tujuan	Technical skills	Managerial skills
3.metode	Metode latihan	Metode pendidikan
4.biaya	Jangka pendek	Jangka panjang
5.biaya	Relatif pendek	Relative besar
6.tempat	Lapangan praktek	Di dalam kelas

           

7. TOLAK UKUR METODE PENGEMBANGAN

  Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan keinginan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Indikator- indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut.

a). Prestasi kerja karyawan

     Apabila prestasi kerja atau produktivitas karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cuckup baik .tetapi jika presentasi kerjanya tetap,berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.

b). Kedisipilanan karyawan

     Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin membaik berarti metode pengembangan yang dilakukan dengan baik, tetapi apabila kesiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

 c). Absensi karyawan

      Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik.Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

d). Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin

      Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

e). Tingkat kecelakaan karyawan

     Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan.Jika tidak berkurang maka metode pengembangan itu baik.Sebaliknya, jika kurang baik, jadi perlu disempurnakan.

f). Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu

     Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efensiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Jika sebaliknya, maka maka pengembangan itu kurang baik.

g). Tingkat kerja sama

      Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.

h). Tingkat upah insensitive karyawan

      Jika upah insensitive karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu kurang baik.

i). Prakarsa karyawan

    Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan, jika tidak meningkatkan atau tetap berarti metode itu kurang baik.

j). Kepemimpinan dan keputusan manajer

    Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, keteganagn-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.

8. KENDALA-KENDALA PENGEMBANGAN

    Kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksaanlatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

v  Peserta

     Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalamn kerja, usianya,. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajran yang diberikan berbeda.

v  Pelatih dan instruktur

     Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.

v  Fasilitas pengembangan

     Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang dan tidak baik.

v  Kurikulum

     Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.Utnuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

v  Dana pengembangan

     Dana  tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secra terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. Tindak lanjut pengembangan adalah penilaian prestasi kerja karyawan oleh manajer personalia dan atasan langsung karyawan bersangkutan.

C. Kesimpulan

     Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir sangat perlu untuk diterapkan dalam profesi, karena tanpa memanage dengan baik, terstruktur dan konprehensif, akibatnya sangat fatal terhadap keberlangsungan profesi kita di tempat tersebut. Dengan meningkatnya aktiva perusahaan, karyawan perlu pujian terhadap prestasinya tersebut. Pemberian penghargaan atau reward bisa dalam bentuk material maupun dalam bentuk pelatihan sebagai apresiasi pihak perusahaan kepada karyawannya untuk lebih meningkatkan skill individu atau kolektif. Pelatihan ada bermacam-macam baik on the job atau off the job. Pelatihan tersebut tentunya diharapkan supaya karyawannya bisa meningkatkan kemampuan serta makin kompeten.

  

Share this post