Makalah Pentingnya kreativitas dan inovasi dalam organisasi

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Keadaan perekonomian yang semakin membaik di Indonesia menciptakan kondisi yang kondusif bagi sektor properti sehingga memberi dampak yang positif pada bisnis di sektor ini. Hal ini juga menyebabkan munculnya perusahaanperusahaan properti baru yang menawarkan barang dan jasa yang sama di pasar sehingga konsumen dihadapkan pada berbagai pilihan. Maraknya pengembang properti baru menyebabkan antar perusahaanproperti saling bersaing untuk aktif membangun dan menjadi yang terbaik di kalangan konsumen. Munculnya pesaing-pesaing baru membuat organisasi melakukan pembelajaran agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis. Keadaan pasar dengan iklim kompetisi yang tinggi menurut Palmer, dkk (2006) merupakan salah satu alasan mengapa perusahaan perlu untuk berubah. Pembelajaran yang dilakukan organisasi ini berupa seperangkat perilaku berbasis ilmu pengetahuan,nilai, strategi,dan teknologi yang bertujuan untuk meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi, melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi. Proses tersebut disebut juga Pengembangan Organisasi (Organizational Development) (Porras & Robertson dalam Jex dan Britt, 2008). PT. XYZ, Tbk. yang berdiri pada tahun 1979 dan merupakan salah satu pelopor di bidang properti, namun seiring dengan pertumbuhan ekonomi tersebut munculah banyak kompetitor dari sektor bisnis sejenis yang mengakibatkan PT. XYZ, Tbk tidak termasuk dalam sepuluh pengembang properti dan sepuluh perusahaan arsitektur paling aktif di Indonesia.Oleh karenaitu PT. XYZ, Tbk perlu untuk melakukan pengembangan organisasi agar dapat bersaing ditengah kompetisi yang tinggi dalam bisnis properti. Dalam usahanya mengembangkan organisasi menjadi lebih maju dan menghasilkan keuntungan yang lebih maksimal. PT. XYZ melakukan asesmen kompetensi pada karyawan. Asesmen tersebut dilakukan oleh pihak perusahaan sebagai dasar pengembangan organisasi berupa laporan analisis dan rencana tindak lanjutnya. Pada penelitian ini digunakan tools lain yaitu Blockage Questonnaire yang dapat membantu untuk mendiagnosis area yang harus dikembangkan oleh suatu organisasi agar dapatberkembang, serta menetapkan intervensi yang perlu dilakukan. Berdasarkan hasil asesmen dan penelitian, tampak bahwa terdapat beberapa hal yang berada di bawah target perusahaan dan harus dikembangkan, yaitu innovation dan continous improvement, hal ini yang menjadi dasar untuk memilih intervensi pengembangan organisasi yang terfokus pada pengembangan kreativitas dan inovasi.Menurut Peter Drucker, dalam memimpin suatu organisasi, seorang manajer tidak hanya melakukan pekerjaanpekerjaan administratif atau pengambilan keputusan (decision making) saja, tetapi ia harus melakukan pekerjaan yang sifatnya lebih kreatif. Seorang manajer tidak cukup hanya melaksanakan suatu pekerjaan yang sudah merupakan kegiatan rutin seperti yang pernah ia lakukan pada pekerjaanpekerjaan sebelumnya. Apabila ia melakukan ini, maka kemungkinan besar organisasinya akan berubah menjadi statis, sehingga pada akhirnya organisasi tersebut akan mengalami kemunduran atau penurunan, terutama sekali apabila organisasi itu berada dalam suatu lingkungan usaha yang bersifat kompetitif. Oleh karena itu dapat juga dikatakan bahwa seorang manajer adalah juga seorang creator dan sekaligus sebagai inovator. Atas dasar hal tersebut, sudah sepantasnya apabila kreativitas dan inovasi juga dimasukkan dalam salah satu bagian manajemen. Bagian ini secara substansi melakukan ini, maka kemungkinan besar merupakan penciptaan dan pengembangan cara-cara baru dan lebih baik dalam mengerjakan suatu kegiatan guna mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. Seorang manajer mungkin dapat menggali ide-ide baru dari dirinya sendiri atau dapat pula mengkombinasikan ide lama dengan ide-ide baru, atau menyesuaikan ide-ide dari bidang lain untuk kemudian digunakan dalam bidangnya sendiri. Namun tidak menutup kemungkinan dia dapat juga bertindak sebagai katalisator dan stimulator bagi orang lain (anggota dalam organisasi) untuk mengembangkan dan melakukan kreativitas dan inovasi.Kreativitas merupakan kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan menemukan cara-cara baru untuk memandang masalah menjadi peluang. Inovasi merupakan kemampuan utk menerapkan solusi-solusi kreatif terhadap masalah dan peluang guna menumbuhkan usaha. Kreativitas dan inovasi memang membutuhkan dana yang tidak sedikit, maka organisasi perlu menginvestasikan dananya untuk keperluan ini. Hal ini dipergunakan untuk timbulnya suatu ‘’keadaan yang mendorong kreativitas’’, yaitu tidak hanya dalam bagian penelitian dan pengembangan saja tetapi juga dalam keseluruhan manajemen organisasinya. 
kreativitas dan inovasi
kreativitas dan inovasi

Langkah-langkah perubahan terus meningkat dengan cepat, dalam bidang teknologi, dalam standar produk, dan juga dalam persaingan. Semua ini telah menimbulkan perhatian yang lebih besar di dalam organisasi-organisasi mengenai pentingnya kreativitas dan inovasi.
1.2 Identifikasi Masalah
1.        Apakah Kreativitas itu dan seberapa pentingnya untuk organisasi?
2.        Bagaimana proses kreativitas dalam organisasi?
3.        Apa peran kreativitas dalam pengembangan dan perubahan organisasi

1.3 Tujuan penelitian
1)        Untuk mengetahui seberapa pentingnya kreativitas untuk organisasi


BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Kreativitas dan seberapa pentingnya kreativitas untuk organisasi
Menurut Amabile (Kylen dkk, 2002) kreativitas adalah Kemampuan mengembangkan ide ide baru yang unik dan tidak biasa serta dapat bermanfaat dalam situasi kerja. Setiap organisasi yang ingin bertahan dan berkembang harus mampu menghadapi tren dan perubahan. Kreativitas yang sebenarnya bergantung pada situasi yang ada saat ini serta kemampuan untuk bersaing secara berulang, mekanis dan tidak sensitive. Hal ini membutuhkan kualitas dan perhatian mendalam yang sulit diraih. Pada prakteknya kreativitas sulit dijalankan pada institusi karena hal ini menantang peraturan peraturan yang telah dibentuk dan mengubahnya kedalam ketidakpastian. Jika berbagai ide ide baru yang akan disampaikan disensor terlebih dulu maka ide tersebut bisa saja merupakan ide ide potensial bagi perkembangan perusahaan. Jika aspek kreativitas tidak terdapat dalam perusahaan, perusahaan tersebut dapat dikatakan sebagai uncreative organization.
Organisasi yang tidak kreatif bekerja bagaikan mesin, bisa jadi merupakan organisasi yang sangat teratur atau bisa jadi merupakan organisasi yang rapuh, lambat dan tidak memiliki fasilitas yang menunjang. Manajer hanya menyisihkan sedikit waktu untuk mengembangkan ide ide baru untuk perkembangan organisasi dan ide ide yang disampaikan karyawan tidak di realisasikan. Ketika seseorang memberikan ide ide baru yang tidak biasa ditanggapi dengan dingin oleh manajer kecuali ide ide tersebut datang dari atasan. Sehingga pada akhirnya karyawan merasa bahwa lebih baik berada di zona aman.
Orang orang yang berada pada organisasi yang tidak kreatif belajar bahwa mengambil resiko merupakan hal yang berbahaya dan tidak akan diapresiasi. Jika hal ini merupakan praktek yang biasa dijalankan oleh perusahaan maka orang orang yang ada di dalamnya akan takut untuk melakukan hal hal yang menyangkut ketidakpastian. Untuk itu, sebagai hasilnya manajer tidak akan memperoleh ide ide baru.
Hal tersebut dapat berdampak pada berbagai level, bagi manajer puncak, pengambilan keputusan mengenai keuangan dan pemasaran dan produk menjadi konservatif, dan tidak dijalankan dengan sungguh sungguh oleh karyawan. Pada level bawah terjadi ketidak pedulian dan tidak adanya kesadaran untuk menangani dokumen dokumen tertentu. Akibat dari kondisi kreativitas yang rendah ini maka kompetitor dari perusahaan akan lebih berkembang, dan lambat laun organisasi seperti ini akan tenggelam dan punah.

Untuk mennghindari hal tersebut, terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam hubungannya dengan kreativitas dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Motivasi (Motivation)
Reward telah sejak lama menjadi motivasi utama dalam bekerja. Imbalan keuangan karena itu mungkin memang menjadi faktor atas kesediaan karyawan untuk mengembangkan dan memberikan ide-ide (Frese dkk., 1999). Frese dkk (1999) mencatat bahwa orang termotivasi untuk mengembangkan ide-ide ketika mereka merasa hal tersebut dapat berdampak positif pada situasi kerja mereka dan menemukan bahwa prospek pekerjaan yang lebih baik, yaitu lebih mudah atau lebih aman, (Frese dkk, 1999).

2. Kemandirian (Autonomy)
Pengendalian dari atasan baik daam hal operasional dan konseptual, biasanya mempengaruhi kreativitas secara negatif (Oldham dan Cunnings, 1996). Sebaliknya, kontrol diri yang tinggi atas pekerjaan seseorang, termasuk pilihan tugas dan metode untuk menyelesaikan tugas, serta merangsang dan meningkatkan kreativitas. Hal ini disebut sebagai otonomi individu (Nonaka dan Takeuchi, 1995; Amabile dkk, 1996a;. Paulus, 2000).

3.Kondisi Kerja (Work settings)
Amabile, dkk (1996) menekankan pentingnya dukungan kelompok kerja, misalnya dengan mengizinkan gagasan mengalir bebas dan mengadakan evaluasi yang adil dan mendukung saran. Membiarkan ide mengalir secara kolaboratif di seluruh organisasi meningkatkan kemungkinan munculnya ide kreatif lainnya (Nagasundaram dan Dennis, 1993;. Amabile et al, 1996b). Paulus (2000), dengan alasan yang sama menekankan fakta keragaman kognitif (dalam kelompok) meningkatkan jumlah kombinasi potensial gagasan baru yang dapat muncul dan mengklaim bahwa beragam pengetahuan adalah dasar utama untuk membangkitkan gagasan baru.

3. Iklim (Climate)
Iklim Organisasi dapat mencakup faktor penghambat seperti takut gagal, pekerjaan dengan rutinitas dan tradisi, ketergantungan berlebihan pada imbalan yang menonjol, kecurigaan terhadap ide-ide baru, kurangnya dukungan manajemen untuk inovasi, atau struktur organisasi yang terlalu kaku yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan inovasi inovasi yang bermunculan (Amabile dkk., 1996).
Untuk dapat mengembangkan kreativitas pada tingkat tertentu harus berani untukmengambil resiko (Amabile dkk., 1996). Penelitian terdahulu telah menunjukkan bahwa ketika orang merasa bebas untuk menyarankan ide-ide yang tidak biasa tanpa harus khawatir tentang teguran, mereka cenderung lebih inovatif. Hal ini menunjukkan organisasi cukup fleksibel untuk mencakup apa pun inovasi yang tak terduga yang mungkin muncul ke permukaan (Amabile dkk, 1996).
Manajemen jelas memainkan peranan penting dalam hal ini. Disisi lain, Oldham dan Cunnings (1996) meninjau bahwa gaya manajemen yang memberikan dukungan bukan kontrol dari para supervisor akan membantu meningkatkan kreativitas. al Frese. (1999) dan Paulus (2000) juga berkomentar tentang pentingnya lingkungan yang mendukung. Sementara Frese dan rekan tidak menemukan hubungan antara memberikan gagasan dengan dukungan dari atasan, mereka malah menunjukkan bahwa supervisor mungkin lebih berperan penting dalam membentuk kualitas ide bukan dalam menghasilkan ide tersebut.

Ernest Dale dalam bukunya Management Theory and Practice, dalam Koonttz, O’Donnell, & Weihrich, (1980),disebutkan beberapa proses kreativitas yang dapat dilakukan oleh seorang manajer untuk mengembangkan suatu kreativitas yang ada di dalam organisasinya. Proses kreativitas tersebut adalah:
1. Menggali kreativitas yang tersembunyi (kreativitas laten yang dianggap dimiliki oleh setiap orang dengan kadar yang berbeda-beda.
2. Mengidentifikasikan orang-orang yang secara alamiah mempunyai kreativitas yang tinggi
3. Mengembangkan dan menciptakan suatu suasana yang dapat lebih mendorong timbulnya kreativitas.

Di banyak organisasi, terutama pada organisasi atau perusahaan besar dan progresif seperti Toyota Corp, Dells Corp, Hp Corp, Samsung, Sumitomo Corp, dan lain lain, telah melaksanakan kreativitas organisasi guna percobaan-percobaan untuk langkah operasional. Ada beberapa alasan mengapa organisasi ini menerapkan aspek kreativitas bagi pengembangan dan perubahan organisasinya. Suatu organisasi yang tidak mampu berubah, dapat dipastikan bahwa organisasi ini akan “mati.” Di lain pihak, organisasi yang terlampau cepat berubah atau hanya berubah demi perubahan itu sendiri, besar kemungkinan pengembangan organisasi yang akan dijalankan menjadi tidak efektif.
Proses kreativitas organisasi menurut Hicks dimulai dari sebuah ide, dan kemudian ide ini secara otomatis ditransformasi menjadi sebuah kegiatan inovatif. Banyak ide baru diciptakan oleh orang-orang yang tidak memiliki kewenangan dan tanggung jawab dalam
tugas organisasi (Jones, 1998). Seharusnya ide-ide dari mereka ini ditampung dan disalurkan melalui saluran struktur yang ada guna perbaikan proses layanan dan proses operasional organisasi. Ide-ide yang ”liar” dan tidak tertampung ini akan berakibat menjadi semacam keluhan dari orang-orang yang memiliki ide tadi. Maka masalah pokok organisasi bukan dikarenakan oleh “kemiskinan” kreativitas, tetapi media penampungan dan penyaluran ide agar ide dan gagasan yang datang dari berbagai macam ini dapat diimplementasikan dalam bentuk manfaat praktis. Metode penyediaan tampungan dan penyaluran ide ini harus didukung oleh orang-orang yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi. Sesungguhnya, kreativitas itu bukan barang langka, justru yang langka adalah implementasi dari ide itu sendiri

Ide-ide kreativitas dalam organisasi dapat dievaluasi berdasarkan tiga macam golongan:
1. Apakah organisasi yang bersangkutan dapat menyediakan sumber-sumber daya yang diperlukan guna mengimplementasikan ide yang bersangkutan? Contoh: apabila ide yang ada adalah pengadaan satelit untuk efektivitas informasi dan pemetaan geografis. Walaupun ide ini sepele, namun memiliki nilai manfaat yang besar bagi kegunaan pengawasan keutuhan wilayah. Maka ide ini akan diimplementasikan organisasi dengan didukung oleh sumber pendanaan yang jelas, karena ide ini memerlukan biaya miliaran rupiah.
2. Apakah kiranya lingkungan di dalam organisasi yang bersangkutan beroperasi, memungkinkan ide tersebut dapat dilaksanakan? Contoh: apakah seorang rektor dapat memberhentikan atau memecat seorang tenaga pengajar dengan semaunya, mengingat sejumlah kendala yang muncul?
3. Apakah kiranya ide tersebut, apabila ia dimanfaatkan akan memadai dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk implementasi ide itu? Sebagai contoh sekelompok mahasiswa berkeinginan untuk melakukan kuliah kerja lapangan kewirausahaan dengan mengunjungi sejumlah negara di Eropa. Timbul pertanyaan, apakah biaya yang dikeluarkan mahasiswa tidak melebihi nilai kepergiannya ke Eropa tersebut? (Winardi, 2003)
Ernest Dale dalam bukunya Management Theory and Practice, dalam Koonttz, O’Donnell, & Weihrich, (1980),bahwa ide-ide (pemikiran) lama yang tumbuh dan berkembang bersama-sama dengan kita akan ‘’bercabang ke setiap sudut pemikiran kita’’ (Koonttz, O’Donnell, & Weihrich, 1980) mengatakan Salah satu teknik untuk menggali kreativitas yang tersembunyi adalah pertama, teknik sumbang saran (brainstorming). Sumbang saran adalah proses interaksi antara sekelompok kecil orang dengan struktur sangat kecil yang bertujuan untuk menghasilkan gagasan gagasan baru dan inovatif dalam jumlah besar (Zimmerer dan Scarborough, 2006). Dalam suatu organisasi dibentuk beberapa kelompok kecil, yang anggota-anggotanya didorong untuk mengusulkan ide-ide baru mengenai segala sesuatu yang berhubungan dengan organisasi tersebut, dengan tidak peduli bagaimana ide-ide tersebut pada saat pertamanya kelihatan seperti dibuat-buat atau tidak praktis. Dan evaluasi dari usulanusulan tersebut hanya dimulai apabila telah didapatkan sejumlah besar ide-ide dari anggota kelompok tersebut. Menurut Zimmerer dan Scarborough 006), brainstorming bertujuan untuk menciptakan atmosfer yang terbuka dan tidak terhambat agar anggota kelompok leluasa mengeluarkan gagasannya.
Teknik kedua adalah forced association, yang menekankan pada uasha untuk melakukan penggabungan dari kerangka kerangka acuan yang berbeda, yang menurut Koestler diidentifikasikan sebagai sumber kreativitas murni. Langkah pertama dalam teknik ini adalah menuliskan katakata yang berhubungan dengan masalah yang sedang dihadapi. Kemudian menyusun suatu daftar yang sama tentang kata-kata yang berhubungan dengan bidang yang berbeda sekali dengan bidang masalah yang dihadapi tersebut. Dan anggota-anggota dari suatu kelompok kemudian berusaha keras untuk melihat apakah hubungan katakata dari daftar pertama dengan daftar kedua akan menghasilkan suatu ide baru yang berguna atau tidak.
Teknik ketiga adalah morphological analysis, yang mengidentifikasi, menyusun daftar, menghitung, dan membuat parameter kumpulan seluruh perlengkapan yang mungkin untuk mencapai suatu kemampuan fungsional Jika hal ini menyangkut masalah teknis, maka teknik ini akan merupakan suatu tugas yang rumit, tetapi apabila berhubungan dengan masalah manajemen, maka teknik akan menjadi lebih sederhana. Misalnya suatu perusahaan mempunyai sumber (resource) berupa jenis plastik baru yang tahan api. Dan masalahnya adalah dari pengembangan bahan bakar tersebut, yaitu akan diproduksi dalam bentuk apa. Langkah pertama yang diambil adalah menggambarkan suatu kubus pada sehelai kertas, yang pada salah satu sudutnya disajikan sumber tersebut, yaitu plastik itu sendiri dalam berbagai macam bentuk yang mungkin dapat diproduksi. Sudut kedua akan ditandai dengan kegunaan-kegunaan yang mungkin dari produk tersebut. Dan sudut ketiga ditandai dengan keuntungan keuntungan yang berhubungan dengan kegunaannya; misalnya aman, tahan lama, menarik, dan sebagainya. Dari semua hal ini mungkin timbul suatu keputusan, misalnya untuk mengembangkan kegunaan dari plastik tersebut sebagai penutup dinding dan ruangan. Di sini meskipun biaya pertamanya (initial cost) mungkin lebih tinggi daripada kalau menggunakan kertas dinding (wall paper) atau cat, tetapi faktor keamanannya mungkin akan menyebabkan orang menggunakannya. Dan dapat pula dipromosikan bahwa biaya pemeliharaannya akan lebih rendah karena tidak perlu lagi menggantinya seperti kalau menggunakan kertas dinding atau cat Kecuali apabila yang bersangkutan memang menginginkan perubahan warna. Dan tentunya masih terdapat sejumlah penggunaan lain yang dapat dikembangkan, yang mungkin lebih mempunyai potensi dari pada yang sudah diusulkan tersebut.
Teknik keempat yakni rapid prototyping. Teknik ini lebih mengedepankan proses menciptakan model dari ide yang memungkinkan wirausahawan menemukan kecacatan ide tersebut sehingga perbaikan rancangannya dapat dilakukan (Zimmerer dan Scarborough, 2006). Rapid prototyping mengubah ide menjadi model nyata yang memperlihatkan kecacatan ide aslinya. Teknik ini mengajukan tiga cara di dalam meningkatkan proses kreatif yang lebih dikenal dengan 3R, yaitu Rough (kasar), Rapid (cepat), dan Right (benar). Setiap gagasan dibuatkan suatu model yang masih dalam bentuk kasar dari suatu ide. Model ini secara terus menerus mengalami penyempurnaan secara cepat, dan akhirnya model yang utuh dan benar. Kuncinya di dalam menjalankan 3R adalah sabar dan teliti. Seperti halnya Thomas Edison yang berhasil menciptakan lampu pijar dengan melalui proses percobaan dan penyempurnaan yang ratusan kali.
Teknik kelima adalah teknik bionics. Teknik bionics sering dipergunakan untuk menggali kreativitas yang tersembunyi terutama digunakan dalam inovasi teknis. Teknik meneliti tentang bagaimana cara kerja organ-organ makhluk hidup dalam menghasilkan sesuatu, kemudian menerapkan cara kerja tersebut dengan menggunakan peralatan untuk mendapatkan hasil yang sama. Contohnya, tipe komputer yang baru dengan kemampuan yang lebih besar mungkin dapat dikembangkan dengan mempelajari bagaimana cara bekerjanya otak manusia. Di sini diusahakan untuk mengetahui cara berfikir atau car cara bekerjanya otak manusia yang bekerja secara alami,kemudian hal ini digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan suatu tipe komputer baru.
Teknik keenam yaitu mind mapping yaitu teknik grafis yang mendorong pemikiran kedua sisi otak manusia yang secara visual memperagakan berbagai macam hubungan di antara gagasan, dan meningkatkan kemampuan untuk memandang masalah dari berbagai sisi (Zimmerer dan Scarborough, 2006).


Adapun perkembangan sebuah ide, diikuti tiga macam tahapan sebagai berikut:
1. Tahapan kemunculan sebuah ide.
Sebuah bisnis tipikal akan diawali dari pemikiran seseorang yang memiliki ide tertentu, yang menurut keyakinannya akan menyebabkan timbulnya sebuah produk atau jasa yang akan diminta dan diminati oleh pasar. Dengan sendirinya ide tersebut perlu menawarkan sesuatu yang lebih baik dibandingkan dengan apa yang dapat diproduksi dengan biaya yang lebih rendah, dibandingkan dengan produk atau jasa yang telah ada di pasar. Pemikiran kreatif sangat dibutuhkan pada tahapan pemunculan ide semacam itu. Thomas Alva Edison yang memiliki ide kreatif menciptakan lampu pijar. Idenya ini ternyata memiliki rentetan yang sangat panjang, baik dalam pengembangan produk lampu pijar yang beraneka ragam, maupun dalam hal penyediaan sumber tenaga (energi) bagi lampu, mulai dari baterai sampai pembangkit tenaga listrik. Semua lini kreatif Edison sangat bermanfaat bagi organisasi di dalam mengembangkan bisnisnya.

2. Tahapan pelaksanaan sebuah ide
Pelaksanaan merupakan tahapan kedua dalam pemanfaatan ide-ide dalam organisasi. Ide-ide muncul pada tahapan insepsi, dan mereka kemudian dikonversi dalam praktek pada tahapan pelaksanaan. Pada tahapan insepsi, pengembangan pemikiran kreatif sangat mendominasi, sedangkan pada tahapan pelaksanaan ide justru pemikiran analitikal yang lebih memainkan peranannya. Kemunculan kreativitas pada tahapan pelaksanaan justru tidak diinginkan, karena akan menimbulkan kondisi yang tidak terkoordinasi dan akan terjadi pemborosan. Pada tahapan pelaksanaan, organisasiorganisasi mulai mementingkan delegasi wewenang, struktur organisasi yang bersangkutan, standard-standard kinerja organisasi dan kinerja karyawan, pengawasan biaya, pengawasan mutu dan hal-hal lain yang diperlukan agar pekerjaan dapat dilaksanakan secara efisien. Pemikiran analitikal sangat dibutuhkan pada tataran ini, karena ia akan membantu timbulnya sebuah organisasi di mana pekerjaan banyak orang dapat dikoordinasi secara efisien.
3. Pembaruan sebuah ide.
Sebuah produk atau jasa yang berhasil, suatu ketika akan diganti oleh inovasiinovasi inovasiinovasi lain. Akan tetapi para manajer analitikal yang perlu melaksanakan pengembangan ide, sering kali tidak berkemampuan dalam hal mengajukan ide-ide bagi pembaruan. Penolakan atau tantangan terhadap ide-ide baru, pada pihak yang bertanggung jawab untuk melaksanakan pengembangan ide, seringkali muncul oleh karena ide-ide baru tersebut akan menggantikan produk atau jasa. Pada hal, produk atau
jasa yang baru dapat dilihat dari sisi keunggulannya, baik keunggulan kompetitif maupun keunggulan komparasi (Winardi, 2003).

Beberapa pakar OD menyatakan mengenai pengembangan organisasi dengan cara yang beragam. Porras dan Robertson (dalam Jex dan Britt, 2008) menjelaskan bahwa pengembangan organisasi merupakan seperangkat perilaku berbasis ilmu pengetahuan,nilai,strategi,dan teknologiy ang bertujuan untuk meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi, melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi. Disisi lain, Cummings dan Worley (2009) menjelaskan bahwa Organizational  development/OD adalah suatu teori dan praktek yang membuat perubahan yang terencana terhadap suatu organisasi. Hal yang mendorong dilakukannya pengembangan organisasi adalah agar perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi kompetitor yang lain. Disamping itu, di belakang faktor tersebut terdapat kinerja organisasi yang rendah yang menyebabkan kegagalan organisasi untuk mencapai keuntungan yang maksimal (Jex & Britt, 2008).
Selanjutnya beberapa konsep tentang hubungan kreatifitas dalam konteks organisasi bagaimana kepentingan kreatifitas bagi sebuah tempat kerja dan bagi sebuah organisasi untuk secara konsisten mampu mengembangkan kreatifitasnya melalui exercise (latihan-latihan). Atau dalam kata lain memberi beberapa latihan tentang mengembangkan perilaku organisasi yang menghargai kreatifitas di dalamnya.
selanjutnya bagaimana mengembangkan pengembangan kreativitas dalam sebuah organisasi dikelola oleh para pimpinan organisasi dan mereka yang selama ini terlibat dalam pengembangan organisasi atau kelompok, baik dari para manajer ditingkat bawah maupun ditingkat menengah dan top management. Keterlibatan semua pihak menjadi penting mengingat proses kreatif dalam sebuah organisasi tentunya tidak bisa berkembang tanpa keterlibatan yang utuh dari seluruh jajaran manajemen yang ada dalam organisasi tersebut. Beberapa pakar OD menyatakan mengenai pengembangan organisasi dengan cara yang beragam. Porras dan Robertson (dalam Jex dan Britt, 2008) menjelaskan bahwa pengembangan organisasi merupakan seperangkat perilaku berbasis ilmu pengetahuan,nilai,strategi,dan teknologi yang bertujuan untuk meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi, melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi.Disisi lain, Cummings dan Worley (2009) menjelaskan bahwa Organizational Development/OD adalah suatu teori dan praktek yang membuat perubahan yang terencana terhadap suatu organisasi. Hal yang mendorong dilakukannya pengembangan organisasi adalah agar perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi kompetitor yang lain. Disamping itu, di belakang faktor tersebut terdapat kinerja organisasi yang rendah yang menyebabkan kegagalan organisasi untuk mencapai keuntungan yang maksimal (Jex & Britt, 2008).
Framework
Dalam membuat analisis peneliti menggunakan sebuah model yang dicetuskan oleh Nadler dan Thusman yang disebut dengan model sistem terbuka. Model ini berdasar pada konsep transformasi organisasi berdasarkan efektivitas organisasi yang ditentukan oleh konsistensi (kesesuaian/ congruence) antara beberapa beragam elemen yang terdapat dalam organisasi. Model ini melihat organisasi dalam 4 komponen, yaitu: a) tugas (tugas khusus yang sudah terberi), b) individual (pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan harapan) dari orangorang dalam organisasi, c) pengaturan organisasi formal (struktur, proses, dan metode), dan d) organisasi informal (implisit, nilai, kepercayaan dan perilaku yang tidak tercantum).
Asesmen Organisasi
Asesmen organisasi adalah proses untuk merefleksikan dan melihat berbagai area dalam organisaisi dalam hal apa yang bekerja dan apa yang bisa berbeda. Melalui asesmen didapatkan gambaran ojektif mengenai keondisi nyata organisasi berkaitan dengan segala aspek di dalamnya. Proses ini akan membantu organisasi mengidentifikasi area perkembangan untuk memaksimalkan efisiensi dan efektifitas dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Woodcock dan Francis (1994), semakin berkembangnya suatu organisasi, semakin sulit untuk merencanakan, mengkoordinasi dan mengelola praktek yang ada dimana dalam waktu yang bersamaan organisasi harus tetap berkembang. Pengelolaan organisasi sendiri bukanlah suatu pekerjaan yang mudah dikarenakan organisasi memiliki permasalahan-permasalahan di dalamnya.Oleh karena itu, untuk melakukan pengembangan organisasi perlu untuk menemu kenali masalah yang menjadi penghambat bagi perusahaan. Woodcock dan Francis (1994) membuat kuesioner yang dapat membantu untuk menjelaskan area mana saja dalam perusahaan yang perlu untuk diperhatikan atau disebut sebagai “blockage” atau penghambat. Proses mengidentifikasi hambatan yang ada dan upaya untuk membuka hambatan tersebut penting untuk dilakukan suatu organisasi

Hasil penelitian yang diperoleh melalui kuesioner Organizational Blockages, menunjukkan bahwa terdapat 5 variabel utama yang masih rendah yang terdapat pada PT XYZ sebagai berikut: 1.) Kreativitas Rendah (Low Creativity); 2) Pemberian Remunerasi yang dianggap kurang Adil (Unfair Rewards); 3) Struktur Organisasi yang membingungkan (Confused Organizational Structure); 4) Pengembangan Pribadi yang Stagnan (Personal Stagnation) dan 5) Rendahnya Motivasi (Low Motivation). Dari 5 variabel tersebut, terlihat bahwa yang menjadi faktor utama dalam menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas. Hal ini sejalan dengan hasil observasi kondisi yang ada, dimana perusahaan XYZ saat ini terlihat kurang dapat memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi baru, sehingga mengalami kesulitan untuk memunculkan produk baru,strategi baru, yang pada akhirnya membuat perusahaan tersebut kalah bersaing dengan perusahaan lainnya, dan mengalami penurunan.Lebih lanjut, dari hasil penelitian yang diperoleh, tampak bahwa permasalahan kreativitas tersebut terletak baik pada level individu maupun organisasi. Hal ini juga muncul dari nilai continous improvement dan inovation yang rendah pada hasil asesmen yang telah dilakukan perusahaan. Individu pada saat ini dinilai masih belum memunculkan kreativitas yang optimal dalam perilaku kerjanya sehari-hari. Dalam bekerja, karyawan hanya berusaha mencapai target yang telah ditetapkan di awal tanpa berusaha melampaui target tersebut. Disamping itu pula,hasil asesmen organisasi berdasarkan wawancara juga menyatakan bahwa pegawai terkesan kurang termotivasi dan kurang memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan melebihi target, serta kurang mau melakukan inovasiinovasi
baru maupun kurang mau mempertahankan dan mengembangkan kualitas.Untuk dapat mengatasi hambatan tersebut, maka perlu adanya pemilihan intervensi yang tepat, yang diharapkan dapat mampu mengembangkan organisasi.Dalam hal ini internvensi yang akan dilakukan bila mengacu pada jenis intervensi dari Cummings & Worley (2005) adalah Human Resource Management Intervention, Human Process Intervention, dengan salah satu intervensi yang dapat dilakukan adalah mengembangkan kreativitas, supaya dapat mengatasi masalah yang dihadapi oleh perusahaan XYZ.


BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan
1.        Kreativitas dibutuh kan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan karena apabila tidak ada kretivitas dalam perusahaan maka pastinya suatu saat perusahaan tersebut akan tenggelam dan punah.untuk menjaga hal tersebut agar tidak terjadi maka perlu di perhatikan faktor-faktor berikut:motivasi,kondisi kerja,kemandirian dan iklim dalam sebuah organisasi
2.        Proses kreativitas organisasi,dimulai dari sebuah ide, dan kemudian ide ini secara otomatis ditransformasi menjadi sebuah kegiatan inovatif.agar ide dan gagasan yang datang dari berbagai macam ini dapat diimplementasikan dalam bentuk manfaat praktis adapan tahap tahap pengembangan kreativitas adalah :
l  Tahapan kemunculan sebuah ide
l  Tahapan pelaksanaan sebuah ide
l  Pembaruan sebuah ide.

3.Kreativitas dan inovasi bagi organisasi adalah sebuah kebutuhan yang sangat fital, karena kreativitas menjadi tulang punggung bagi kelangsungan hidup suatu organisasi.Kreativitas dan inovasi dibutuhkan organisasi untuk perubahan lingkungan yang terus meningkat dengan cepat, dalam bidang teknologi, dalam standar produk, dan juga dalam persaingan.Untuk kepentingan itu, maka organisasi perlu menggali kreativitas organisasi yang tersembunyi.Adapun yang terpenting dalam kreativitas organisasi adalah
bagaimana mengembangkan suatu suasana atau keadaan agar kreativitas organisasi dapat tumbuh dan berkembang dengan subur.

3.2 Saran
1.        Agar organisasi mempertimbangkan faktor faktor yang mampu mendorong karyawan supaya membangun kreativitas diri mereka untuk kemajuan perusahaan
2.        Agar organisasi memberi apresiasi kepada karyawan yang memiliki sumbangan ide supaya selanjutnya mereka termotivasi terus dalam meningkatkan kemajuan perusahaan
3.        Agar perusahaan mampu menjaga kondisi internal dan eksternal; perusahaan  sehingga mampu melahirkan sebuah kreativitas dan mampu mendorong organisasi dalam mengikuti perubahan zaman









DAFTAR PUSTAKA
Drucker, P.F. (2007) The Practice of Management, Revised Edition, Chennai,
India: Charon Tec. Ltd (A Macmillan Company)
Frinces, Z.H. (2004) Kewirausahaan dan Inovasi Bisnis, Yogyakarta: Darussalam
Frinces, Z.H. (2011) Be an Entrepreneurship, Yogyakarta: Graha Ilmu
Kylen, S. F., & Shani, A. B. (2002). Triggering Creativity in Teams: An Exploratory Investigation. Creativity And Innovation Management. USA, MA: Blackwell Publishers Ltd (Vol. 11 No.1) pp. 17-30.








2 Responses to "Makalah Pentingnya kreativitas dan inovasi dalam organisasi"

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel